«Соответствует (или не соответствует) занимаемой должности» — привычный итог аттестации. Аттестация как суровый экзамен, кнут для персонала.

И закономерны вопросы: А что дает аттестация для реализации целей организации? Стоит ли она затраченных усилий? Результаты аттестации в организации редко бывают неожиданными. По оценкам исследователей, лишь 5 — 7% работников получают оценки значительно ниже средних и столько же — значительно выше. В условиях ограничений на рынке труда даже низкая оценка не всегда позволяет нам расстаться с работником. А тех, кто соответствует, мы знаем и без аттестации.

В последние полтора десятка лет на Западе, а позже и у нас начался отход от традиционной процедуры. Изменились цели - вместо целей чисто административных (соответствие занимаемой должности, определение уровня индексации заработной платы) появились такие, как улучшение коммуникаций, согласование целей деятельности, выявление потенциала и потребности в обучении, получение обратной связи. Работникам предоставляется возможность узнать, как оценивает руководитель их работу, и высказать свою точку зрения.

И названия появились другие - оценка деятельности, обзор развития.

Филипп Заммит, возглавляющий отдел обучения и развития компании Playmobil (Мальта), отметил, что ранее большинство компаний использовали аттестацию как административную процедуру.

Сейчас аттестация рассматривается как важнейший инструмент управления, способствующий развитию персонала и совершенствованию системы коммуникаций в компании. «Старый» подход к аттестации Ф. Заммит охарактеризовал как подход, ухудшающий деятельность сотрудников и компании в целом. Во-первых, в крупной компании невозможно обеспечить одинаковую объективность всех руководителей. Соответственно зарплата будет зависеть не только от реальной деятельности работника, но и от того, какие требования предъявляет руководитель, как он относится к подчиненному. Зарплата того, кто работает лучше, может оказаться ниже зарплаты менее успешного работника, аттестованного другим руководителем. Во-вторых, традиционно по итогам аттестации в компаниях происходит индексация заработной платы. Фонды, выделяемые для повышения заработной платы, зависят не столько от деятельности конкретного работника, сколько от финансового положения компании. В результате работник, значительно улучшивший свою деятельность по сравнению с предыдущим периодом, может получить меньшее повышение заработной платы, чем по итогам прошлой аттестации, когда его деятельность была оценена ниже (и наоборот). Такая ситуация создает ненужную напряженность и дискредитирует аттестацию. В-третьих, аттестация с последующими административными выводами лишает работников чувства безопасности п вызывает страх (как перед любым экзаменом). Это может привести к снижению производительности труда. Мальтийский опыт интересен для нас тем, что в стране до 1985 года существовала социалистическая система. Соответственно, во многом компании Мальты прошли те же этапы в работе с персоналом, которые сейчас проходят наши компании.